Kategorie: Recht

Wie Sie Stellenanzeigen richtig formulieren

In einer Serie „Von der Stellenanzeige bis zur Kündigung“ gebe ich Ihnen in den kommenden Wochen einen Überblick auf praktische Anwendungsfälle aus dem Arbeitsalltag.

In dem heutigen Teil 2 geht es um die richtige Formulierung von Stellenanzeigen.

Grundsätzlich setzt ein Stellenangebot nicht zwangsläufig eine Stellenausschreibung voraus, der Arbeitgeber kann sich z.B. auch entscheiden, die zu besetzende Stelle direkt zu vergeben.

Bei der Formulierung einer Stellenanzeige stellt sich in der Regel die Frage, welche Möglichkeiten der Differenzierung es gibt bzw. welche Ungleichbehandlungen noch zulässig sind, um überhaupt noch zielgerichtete Ausschreibungen formulieren zu können.

Sowohl in der Lehre als auch teilweise in der Rechtsprechung werden folgende Varianten besprochen:

  • unverzichtbare biologische Voraussetzungen dürfen genannt werden, z.B. bei einer Leihmutter oder einer Amme
  • zur Wahrung von Authentizität; aber VORSICHT, da sehr eng auszulegen; denkbar ist hier z.B. Anforderungen an den Vorstand eines Brauchtumsvereins
  • formale Anforderungen wie z.B. bestimmte Abschlüsse oder zwingend (!) erforderliche Sprachkenntnisse

Tipp: Verwenden Sie in Ausschreibungen IMMER sowohl die männliche als auch weibliche Form z.B. durch die Angabe „(m/w)“. Nehmen Sie nur das abstrakte Anforderungsprofil mit eventuell zwingenden Abschlüssen auf und fordern Sie nur dazu auf, „Ihre Bewerbungsunterlagen senden Sie bitte an …“ und nicht bestimmte Unterlagen, aus denen sich diskriminierende Kriterien ergeben könnten.

Teil 1 zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Diskriminierungsverbote nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

In einer Serie „Von der Stellenanzeige bis zur Kündigung“ gebe ich Ihnen in den kommenden Wochen einen Überblick auf praktische Anwendungsfälle aus dem Arbeitsalltag.

Bei dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) besteht die Besonderheit, dass es bereits vor Beginn eines Arbeitsverhältnisses gilt und damit auch bei Stellenausschreibungen anzuwenden ist.

Das AGG regelt dabei nicht, dass allgemein alle Bewerber, Arbeitnehmer, Vertragspartner etc. gleich behandelt werden müssen, vielmehr listet das AGG bestimmte Gründe, Merkmale etc. auf, aufgrund derer niemand diskriminiert werden darf. Danach muss eine Benachteiligung verhindert bzw. beseitigt werden, wenn sie aus einem der folgenden Gründe erfolgt:

Benachteiligung wegen

  • der Rasse oder der ethnischen Herkunft
  • des Geschlechts
  • der Religion oder der Weltanschauung
  • einer Behinderung
  • des Alters oder
  • der sexuellen Identität

Trotz der Regelungen des AGG gibt es keine Pflicht zu sachgerechter Entscheidung. Das AGG schreibt nicht vor, wer eingestellt werden muss, sondern dass bestimmte Merkmale nicht die Entscheidung beeinflussen dürfen!

Der Arbeitgeber haftet auch für Erfüllungsgehilfen, d.h. für eventuell eingesetzte externe Dienstleister. Der Arbeitgeber sollte die Durchführung der Stellenausschreibung kontrollieren oder mindestens durch entsprechende Vertragsklauseln den externen Dienstleister bei Verletzungen nach dem AGG haften lassen, um einen möglichen Regress im Innenverhältnis zu haben (z.B. Bewerber verlangt Schadensersatz von dem Unternehmen, das danach den Dienstleister in Anspruch nimmt).

Tipp: Achten Sie in Verträgen mit Personaldienstleistern auf die Regelungen zur Haftung, diese sollten Sie im Innenverhältnis bei z.B. Verstößen gegen das AGG freistellen müssen oder auf andere Weise adäquat haften.

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